Факторы для проведения эффективного тренинга

Сейчас стало достаточно модным посещать тренинги, бизнес-семинары, приглашать в организации специалистов для работы с персоналом, нанимать внутренних тренеров, создавать целые HR отделы и департаменты. Спрос, как известно, рождает предложение, и на отечественном рынке с астрономической скоростью рождаются тренинговые компании, центры и просто «свободные художники». Благо, существует огромное количество всевозможных центров по подготовке самих тренеров, как отечественного, так и зарубежного происхождения. Там за немалую плату (тысячи у.е.) в течение нескольких месяцев каждый желающий получает минимальные знания и красивый сертификат, подтверждающий, что его владелец действительно является бизнес-тренером, коучем, и т.д. Качество обучения данных специалистов, как Вы понимаете, весьма сомнительное.

Даже наличие психологического диплома государственного образца не дает гарантию качества. Почему? Да потому, что для проведения действительно эффективного тренинга необходимо сочетание большого количества факторов. Это специальные знания и собственный опыт тренера (Какие дела и достижения стоят за данным человеком?), его личные качества и мотивы деятельности (Банальный заработок, или желание что-то дать людям?), включая знания тренера о психологии человека в принципе, понимание тенденций рынка, и т.д. Для обладания всеми этими факторами, тренер должен постоянно повышать свою квалификацию и не гнаться за сиюминутной прибылью.

Рассмотрим две наиболее востребованные сегодня тематики тренингов – это эффективные переговоры и продажи. Беседуя с руководителями предприятий, которым, собственно и нужны данные тренинги, часто сталкиваешься с парадоксом. Чем руководствуется руководитель, принимая решение обучать персонал? Редкие предприятия мыслят о перспективах и включают обучение в стратегический план развития компании. Чаще это либо дань моде, либо попытка решить текущие проблемы. В обоих случаях руководитель ограничен с одной стороны отсутствием бюджета на обучение персонала, с другой стороны - непониманием специфики обучения (кого, чему и как учить). В итоге, делается выбор в пользу краткого курса, который ориентирован сугубо на тренировку специфических способностей персонала, и не затрагивает более глубинных пластов личности. С такой «пожарной» политикой предпочтение отдается тренеру, который предлагает узконаправленный тренинг (это и дешевле, и дань моде отдана), и не настаивает на комплексном подходе к обучению персонала, а предложения более обширные и комплексные руководителем отвергаются - дорого. Давайте оценим то, что получается в итоге.

Если рассмотреть структуру личности , то в основе лежат убеждения человека. Это самый глубинный пласт личности, он наиболее сложно поддается изменениям извне. Это, как говорится, «впитанные с молоком матери» установки, привитые окружающей средой и слабо осознанные самим человеком (чаще вообще не осознанные). На основе убеждений человека формируется его система ценностей – следующий по глубине пласт личности. Он и сам, чаще всего, не может объяснить почему та или иная ценность для него имеет значение или наоборот не имеет: «дерусь, потому что дерусь!» говорил Д’Артаньян, помните?

Следующий пласт – это способность человека ставить и достигать цели. Данный пласт полностью зависит от предыдущих, базируется на них. И, человек либо может поставить соответствующие цели, либо нет: не «сдвинув» пласты, касающиеся убеждений и ценностей человека, тренировать его в искусстве постановки целей и их достижения практически бесполезное занятие. Он выйдет с тренинга и скажет – не работает!

Немаловажным фактором для реализации поставленных целей является мощная самооценка, без сбоев. Это тоже достаточно серьезный пласт убеждений, но базирующийся на предыдущих. Один человек порой не может понять другого. Как это - бояться войти в кабинет или на сцену? А ты открой дверь и сделай шаг. Такая рекомендация работает только для человека с достаточно выстроенной самооценкой, иначе она бесполезна. Данные глубинные пласты личности являются краеугольными. Не изменив или не достроив их, тренировать человека, развивая в нем специальные способности, навыки, поведение или реакции может быть малоэффективным. Сопротивляются более глубокие пласты личности. В результате внутренний конфликт человека не дает возможности воспользоваться полезными навыками. А руководитель недоумевает: это был хороший, дорогой тренинг, где же результаты?

Таким образом, большинство тренингов, которые связаны с мастерством продаж и переговоров, направлены на изменение в человеке последних (нижних на рисунке 1) слоев личности. Они не затрагивают глубинных пластов, поэтому результаты не могут быть долгосрочными и значительными. Эти тренинги необходимо проводить только комплексно, параллельно изменяя убеждения и ценности человека. Тогда эффект будет более долгосрочным, а изменения - более значимыми.