Мы все хотим, чтобы у нас в компании работали высококвалифицированные кадры, обученный, опытный персонал. Ведь профессионалы – главное конкурентное преимущество в современном бизнесе. Да, в общем, так было всегда…
И вот, усвоив когда-то давно эту аксиому, мы начали обучать, стажировать, наставлять, ротировать, иными словами, повышать эффективность работы и конкурентоспособность нашей компании. Вроде все хорошо и правильно. Но через какое-то время вдруг начинают происходить незапланированные и не очень приятные события: нашего лучшего сотрудника переманил конкурент, а резюме двух подающих надежды специалистов, отучившихся по зарубежной программе, были обнаружены на сайтах по поиску работы… В чем дело?
Конечно, причин для таких событий может быть масса. И в каждой компании, безусловно, свои внутренние «течения» и процессы обуславливают «круговорот персонала в природе». И вместе с тем, несколько универсальных рецептов объясняют и позволяют управлять подобными ситуациями.
1. Управляйте циклом роста профессионала
Любой профессионал проходит определенные стадии развития. Им движут амбиции, желание достижений, признания, славы, самореализации. Находясь в пределах одной должности с очерченным функционалом сотрудник развивается, «мужает», познает свои возможности, выдает результаты, привыкает к успеху, и потом начинает скучать. И этот процесс цикличен. С каждой новой (не переназванной старой, а действительно новой) должностью, этот цикл повторяется. Тут необходимо сделать два важных вывода:
А) У каждого сотрудника длительность цикла своя, и она, как правило, меняется незначительно.
В) Этап каждого цикла, а следовательно, и его окончание, можно предсказать и сделать ситуацию более управляемой, т.е. вовремя поймать момент потери интереса и поиска новых ориентиров, перенаправив сотрудника на новые достижения.
2. Ищите мечту сотрудника, это удлинит срок жизни профессионала в Вашей команде
У каждого сотрудника существует свое понимание успешности. Для одного это признание, для другого - материальная составляющая, для кого-то - информированность, приближенность «к телу» ключевых фигур компании. Чаще всего сотрудник, получив возможность работать в Вашей компании, сам себе рисует мечту, к которой идет: «Вот я добьюсь результата, а собственник мне скажет – молодец ты Вася, компания гордится тобой!» или «В этой великой компании остался и мой след, сколько стажеров, пройдя через мое обучение, потом будут меня с благодарностью вспоминать…». И наш сотрудник работает с горящими глазами, а мы потираем руки и радуемся, как эффективно работает наша система материального стимулирования. Дадим ему премию за достижения, а он и не очень рад вроде… «Что ему еще надо? Публично наградили, денег дали, а ему все мало! Это все ненасытная душа человеческая», - думаем мы. А он приходит домой, и говорит семье: «Я столько отдал этой компании сил и времени, а мне грамоту вручил менеджер по персоналу, да еще премию на карточку перечислили. А я так мечтал рассказать акционерам о том, сколько я сделал для их бизнеса! Формально подошли, совсем не ценят меня…».
Поэтому, если вдруг Ваш профессионал смотрит в сторону другой компании, совершенно необязательно причина - разница в зарплате. Очень может быть, что Ваш конкурент готов исполнить Мечту сотрудника, подарить ему то, чего так недостает ему у Вас. Возможно, он потом и осознает ошибку ухода, но ведь это будет потом… Так может быть, Вам самим еще не поздно найти мечту у человека, в которого Вы столько инвестировали? Поищите его мечту, поработайте с ней. Вы всегда успеете подарить рынку специалиста, не торопитесь!
3. Управляйте инвестициями, вложенными в обучение
Много написано об экономической оценке эффективности обучения, о стоимости замены ключевых сотрудников, о возврате инвестиций в обучение. Давайте посмотрим на эту ситуацию немного с другой стороны.
Вспомните банальную историю: Вы обучили своего перспективного сотрудника уникальным технологиям, он, поблагодарив Вас, через полгода перешел в другую компанию. Теперь Ваш конкурент, довольный полученным из Ваших рук продуктом, готовит прорыв на рынке, фактически, за Ваш счет. Неприятно. А еще бывают ситуации, когда самого сотрудника физически не удержишь. И с мечтой поработали, и цикл просчитали, и карьерный рост простроили, а он переезжает в Сибирь вслед за супругом, или возвращается в родной город. И опять мы вынуждены прощаться, говоря «Ну ты возвращайся», а про себя думаем «Опять зря только деньги потратили!».
Нет, не зря! Сам сотрудник уходит, но в наших с Вами силах оставить полученные им знания, потенциал, который он принес, внутри нашей компании. И получается, что мы управляем процессом возврата инвестиций, вложенных в обучение сотрудника с двух сторон. С одной стороны мы сохраняем самого профессионала, мотивируем его, ставим ему новые цели, получаем прибыль от его непосредственного труда.
А с другой стороны, сами знания, полученные этим сотрудником, начинают свой самостоятельный путь в компании. Тема сохранения знаний в компании глубокая и очень интересная, здесь лишь кратко остановлюсь на некоторых из часто используемых инструментов: наставничество, внутреннее проведение семинаров и тренингов, написание обучающих материалов на основе полученных знаний, система «вопрос-ответ» внутри компании по полученным знаниям. Фактически, обученный сотрудник становится руководителем проекта по передаче знаний в своей области внутри своей компании.
Конечно, утрату бойца, даже при наличии системы сохранения знаний, компания на себе ощутит, но при этом процесс восстановления и набора прежней высоты окажется менее болезненным и более эффективным.
А это, как следствие, увеличит скорость и объем возврата Ваших инвестиций в обучение сотрудника, уже несколько месяцев работающего у Вашего конкурента.