Более солидно и презентабельно для компании – разработать собственную модель компетенций, чтобы, как это утверждается, наиболее полно учесть специфику и неповторимость этой компании. Таким образом, одна из распространенных точек зрения на компетенции, - это то, что система компетенций – это нечто уникальное для каждой компании, что долго и сложно разрабатывается с привлечением большого количества участников и экспертов, как из числа работников компании, так и внешних консультантов. Однако последнее время все более ясно прослеживается и другой взгляд на компетенции. Согласно этому видению, утверждается, что компетенции, способствующие успеху в профессиональной деятельности, в основе своей едины для всех работников и руководителей, независимо от компании, в которой они работают. При этом доля уникальной составляющей компетенций для данной работы очень невелика. Один из наиболее ярких и известных представителей этого видения – Стивен Кови, автор известного бестселлера «7 навыков высокоэффективных людей», название которого говорит само за себя.
Кроме того, некоторые консалтинговые компании также, почувствовав новые веяния времени, стали разрабатывать и предлагать как готовый продукт для продажи некие «универсальные» стандартные модели компетенций. Так все-таки, может ли быть модель компетенций единой для всех, или она уникальны для каждой компании? Возможно ли разработать единую и универсальную систему компетенций?
Чтобы определиться с ответом на этот вопрос, давайте посмотрим, каким образом обычно разрабатывается модель компетенций для компании.
Вся Россия – как одна компания
Достаточно распространенной практикой является следующий подход к разработке компетенций: Разрабатывается единая модель базовых компетенций для всей компании (обычно это 5-10 компетенций) в виде перечня, формулирования и описания по уровням этих компетенций. Иногда к этой общей для всех подразделений модели добавляются 1-3 специфических компетенций, важных для отдельных подразделений, в том случае, если специфика их деятельности существенно отличается.
Следующий шаг – разработка конкретных профилей компетенций для разных должностей, так как для выполнения различной работы требуется (т.е. необходим и достаточен) разный уровень развития компетенций. Например, для торговых агентов необходим высокий уровень компетенции «Ориентация на достижение результата», а для бухгалтерских работников – «Ориентация на качество». В результате профили компетенций для различных должностей или групп близких по содержанию должностей могут сильно отличаться друг от друга.
Подход «От общей модели компетенций – к профилям компетенций конкретных должностей» успешно применяется в различных компаниях, - как небольших, так и весьма значительных. Иногда даже для компаний, имеющих территориальное расположение выходящее за пределы одной страны.
Однако, если такое возможно, не взирая на размеры компании, почему не пойти дальше? «Дальше», - это значит спроецировать этот подход на бизнес-структуры всей страны? Можно, конечно, пойти и еще дальше. Но не будем забегать сразу слишком далеко вперед. Давайте просто рассматривать всю страну, как одну большую «компанию», а компании внутри страны, как ее «подразделения». Что у нас тогда получается? Получится общая единая для всех компаний модель базовых компетенций. При этом компании не лишаются возможности добавить к общей модели отдельные специфические компетенции, если они считают, что таковые необходимы их работникам.
Ну а с профилями компетенций в этом случае поступаем так же, как при разработке в рамках одной компании. То есть профили компетенций разрабатываются для отдельных должностей или групп должностей. При этом профиль, например, офис-менеджера, может быть различным в разных компаниях, так как будет зависеть от специфики деятельности компании и корпоративной культуры. Согласитесь, что логика такой проекции достаточно прозрачна и понятна. Сложность только в одном, - в масштабах работы.
Однако чтобы реально оценить масштабы и сложность работы, мы должны обратиться к методам работы. А как это возможно сделать?
Структурно-деятельностный подход к построению модели компетенций
Один из традиционных подходов к разработке модели компетенций, - это так называемый метод разработки «с нуля». Это сложный, долгий и весьма трудозатратный путь. Все начинается с анализа большого объема первичной, практической информации в виде результатов интервью, анкетирования, фокус-групп и наблюдения и далее с помощью использования различных статистических методов переработки этой массы информации, – к постепенной кристаллизации перечня компетенций.
Я условно называю этот подход «от практики к структуре». А так как опыт и субъективное восприятие практики различными людьми весьма многообразно и иногда неповторимо, то и модели компетенций на выходе получаются своеобразными, сделанными «под компанию».
На первый взгляд модели компетенций разных компаний вроде бы не похожи и «уникальны», однако, если внимательно их проанализировать, большая часть «уникальности» объясняется разницей в терминологии и различной компоновкой первичных навыков, входящих в описание этих компетенций.
А что самое грустное, это то, что по большому счету каждая компания, которая идет этим путем, «изобретает колесо». В результате этой огромной работы, потратив массу средств, получают модель компетенций в основе своей похожую на модели компетенций, разработанные в других компаниях. Идти таким же путем при разработке единой модели компетенций в рамках всей страны, - это действительно совершенно нереальный и «неподъемный» путь.Какой может быть выход? Помните, как у Ильича, - «мы пойдем другим путем».
Другой путь – это путь «от структуры к описанию». Однако где же нам взять такую структуру, которая бы устроила всех заинтересованных лиц? Ключик к этому – в структуре самой деятельности.
Что я имею в виду? Как, по вашему мнению, из чего состоит любая деятельность? В любой деятельности есть цель, которая имеет характеристики объема, качества и сроков достижения. В любой деятельности есть ее начало, и чтобы она случилась, необходима ИНИЦИАТИВА и АКТИВНОСТЬ. Любая деятельность включает в себя процесс ее осуществления, который необходимо спланировать и организовать, а далее контролировать, как он осуществляется. Далее надо рассмотреть, что деятельность может быть не только индивидуальной, но при взаимодействии с другими людьми, как горизонтальном, так и вертикальном, в процессе деятельности необходимо взаимодействие с информацией и объектами и т.д. и т.п. Это описание не претендует ни в коей мере на готовую структуру деятельности и модель компетенций, это лишь небольшой «эскиз» для того, чтобы дать некоторое представление о «структурно-деятельностном подходе» . Это всего лишь идея, а сама разработка – это вопрос будущего.
«Всем миром» можно сделать невозможное.
Для разработки действенной и эффективной единой модели компетенций необходимо участие заинтересованных профессионалов из разных компаний и путем синергитичного объединения знаний и опыта всех участников, можно будет создать такую модель, которая будет устраивать всех, или, хотя бы большинство.
Конечно же, здесь надо понимать, что «идеальной» модели, как таковой, не существует. Речь идет о том, чтобы создать максимально удобный и устраивающий всех инструмент, который облегчит жизнь и поможет эффективно решать множество задач. Возможно, кто-нибудь скажет: «А зачем нам это делать? Можно взять одну из разработанных моделей компетенций». Может быть. Однако если кому-то приходилось разрабатывать модель компетенций для компании, он знает, что чем большее количество работников вы вовлечете в процесс разработки модели компетенций (работников всех уровней), тем более позитивно и с большим энтузиазмом она будет восприниматься и использоваться в будущем. Затраченные силы и время в данном случае однозначно окупаются.
В нашей ситуации – это максимальное привлечение профессионалов из максимального количества компаний. В этом случае, это будет действительно «народный» продукт, который будет охотно использоваться в этих компаниях, как минимум, а далее – и во всех остальных. Хороший пример заразителен.
Однако, работа эта хоть и интересная, но большая, я бы даже сказала, грандиозная. Поэтому нам надо четко понимать, зачем мы это будем делать.
Итак, в чем преимущества использования такого инструмента, как единая модель компетенций (емк) в рамках всей страны? Мы получаем удобный, единый и доступный для всех HR-специалистов (и не только их) инструмент. Это позволит многим компаниям сэкономить большие средства, так как им не придется «изобретать велосипед». Привлечение и объединение для разработки знаний и опыта большого числа специалистов из различных компаний позволит создать действительно эффективный и оптимальный инструмент. Единая модель компетенций поможет сравнивать и оценивать соответствие профиля компетенций работника профилям компетенций должностей не только в рамках одной компании, но и в рамках любой компании, которая использует единую модель компетенций. А это дает большие возможности для системы подбора и расстановки кадров.
Внедрение и использование ЕМК в большинстве компаний способствует созданию культуры регулярной и эффективной оценки, самооценки и целевого развития компетенций работников.
Работники смогут отслеживать реальный прогресс в развитии своих компетенций в течение многих лет, даже, если они работают в разных компаниях.
Более широкие позитивные последствия, это:
Существенное повышение общего профессионального уровня систем оценки, развития и использования потенциала персонала в бизнесе (стандарты профессиональной деятельности). Рост экономических показателей эффективности российских компаний за счет повышения эффективности систем управления персоналом. Может быть, вы можете также обозначить те преимущества, которые это даст для вашей компании.
Я думаю, что это не все преимущества, которые будут иметь место. Еще об одном важном преимуществе разработки и внедрения ЕМК я расскажу в следующей статье, так как это затрагивает следующую, большую и очень важную для системы управления персоналом область. В настоящее время есть небольшая инициативная группа, готовая работать над этой идеей. Мы будем рады принять в свои ряды всех желающих, а также будем благодарны за все предложения, как по самой модели компетенций, так и по способам организации работы в рамках этого проекта.
В конце хочу добавить, что этот проект не является коммерческим проектом, потому что результаты этой работы в виде подробно прописанной единой модели компетенций должны стать широко доступны, а значит, бесплатны для всех компаний, желающих внедрить у себя эту систему. Только так можно обеспечить массовое внедрение и использование ЕМК.
Конечно, выгоду от разработки получат не только те, кто в ней участвовал, но и все, кто будет ей пользоваться. Однако те, кто примет в этом участие, будут знать и возможно гордиться тем, что внесли свой вклад в это нужное и полезное дело.
Поэтому в этой работе должны принять участие профессионалы, для которых не безразличны вопросы повышения уровня и признания нашей профессиональной деятельности в целом.
Профессионалы, для которых, как это ни звучит громко, не безразлична судьба экономики нашей страны.
Одно из уникальных качеств российского человека, - это умение решать задачи «всем миром» и работать не за деньги, а за идею. И если мы используем эти наши качества, мы сможем сделать невозможное, - а именно разработать единую модель компетенций для России. Это будет еще одним шагом в направлении стандартизации методов работы российский специалистов по управлению персоналом.