С точки зрения бизнеса, талантливый человек — тот, кто за счет своих собственных внутренних особенностей и ресурсов способен помочь бизнесу делать прорывные шаги, добиваться наилучших результатов и не останавливаться на достигнутом. Талантливый сотрудник не только обладает высоким уровнем текущих компетенций, но и мощным потенциалом развития. Можно сказать, что талант ориентирован на будущее.
Когда речь идет о талантах для бизнеса, обычно выделяют две категории: таланты в профессии — люди, которые обладают уникальными знаниями и способностями в своей области, и талантливые управленцы — люди, обладающие правильными менеджерскими компетенциями, важными для конкретной организации и потенциалом для роста. Талантливый управленец должен обладать хорошим системным мышлением и масштабным видением, способностью мыслить на перспективу и иметь мощную мотивацию к достижения цели. Немаловажна и готовность к переменам, способность принять новые обстоятельства. Такой человек нацелен на свое развитие, готов к новым идеям, нововведениям и инновациям.
Какие подходы в области выявления талантов хорошо зарекомендовали себя в российском бизнесе?
При выделении талантов обычно применяются комплексные методики, которые, с одной стороны, позволяют моделировать ситуации для оценки деятельности в будущем, а с другой — оценивать текущие компетенции человека.
Оценить потенциал человека при помощи стандартных методик (тестов, кейсов, опросников и т.п.) очень не просто, так как прямой корреляции потенциала с интеллектом нет. Утверждение, что чем выше интеллект, тем выше потенциал — неправда. Высокий интеллект не всегда определяет потенциал человека. Поэтому мы стараемся использовать комплексные методы оценки.
В процессе формирования кадрового резерва, пула самых талантливых сотрудников компании вполне реально создать сильный демотивирующий механизм для тех, кого компания не сочла перспективным. Как это предотвратить? Нужно ли сообщать сотрудникам истинные цели происходящего в компании и афишировать «победителей» — тех, кого признали «талантами»?
«Объявление результатов» — индивидуальный вопрос, который каждая организация решает самостоятельно, согласно своей корпоративной культуре и сложившимся принципам управления. Однако мы считаем, что, независимо от того, будет организация сообщать лучшим, что они лучшие или нет, критерии, на основании которых проводится выделение и отбор талантов, должны быть открытыми и известными всем сотрудникам.
Иначе программу по управлению талантами ждет неминуемый провал. Т.к. формально критерии в компании есть, но люди в ней продолжают жить по старым правилам, например, проводить назначения или направлять людей на обучение на основе своих субъективных оценок, без учета требований системы.
Кроме того, идею управления талантами обязательно должно поддерживать и разделять первое лицо и топ-менеджмент компании. Если это сугубо инициатива HR-депратмента, любые усилия будут бессмысленными.
Конечно, тот факт, что «талантам» уделяется больше внимания, времени, средств, может демотивировать остальных, тех «кто остался за бортом». Но ресурсы компании не безграничны, и она не может одинаково инвестировать в развитие всех сотрудников. Компания должна иметь «силу воли», чтобы последовательно демонстрировать: лучшее ценится выше. А значит, нужно не просто «дать пряник» тем, кто лучше, но и разрешить уйти сотрудникам, которые не попали в разряд «талантов», т.к. это освободит места для лучших. Это трудное решение для любой организации, но именно в этом и состоит управление талантами.