Общение на предмет выявления удовлетворенности сотрудником своим положением является одним из важных инструментов, позволяющих руководителю держать руку на пульсе кадрового состояния компании. Залогом этого является грамотное выстраивание отношений и соответствия позиций профессиональному, карьерному и финансовому уровню сотрудников.Существует три основных фактора мотивации сотрудников, соответствующих их уровням:
карьерный рост;
финансовые условия;
профессиональное развитие.
От потребностей каждого зависит то, какой из факторов является для него основным. Для некоторых возможность профессионального развития на определенном этапе может играть более существенную роль, чем карьерный рост, некоторые специалисты предпочитают иметь стабильно высокий доход, не выходящий за рамки их нынешних служебных полномочий, и так далее. Оптимально, когда все три фактора в комплексе удовлетворяют потребности ведущих сотрудников, и в каждом из перечисленных факторов опытному управленцу важно определить момент, когда существующее положение перестает удовлетворять сотрудника и он начинает задумываться о продолжении карьеры в другой компании.
Весьма важным моментом для предотвращения или предупреждения ситуации, при которой ценные сотрудники начнут заниматься поисками нового места работы, является система оценки персонала (performance appraisal). Подобная практика внедряется и успешно используется в большинстве западных и крупных отечественных компаний. Преимущества использования системы бесспорны: она дает понять руководителю, насколько эффективно работает сотрудник по направлениям и задачам, поставленным перед ним, и одновременно рисует перед руководителем картину профессионального роста сотрудника, дает ему возможность понять, достиг ли тот уровня, при котором реально его дальнейшее продвижение в плане профессионального роста и его финансовой составляющей.
Немаловажным способом страхования от внезапного увольнения ценного сотрудника и вытекающих из этого последствий является такая превентивная мера, как заблаговременное выращивание замены редкому специалисту из числа сотрудников компании.
Часто упоминаемая практика использования контроффера («встречного предложения») не является универсальной мерой. За счет контроффера можно удержать сотрудника, предложив ему сопоставимую компенсацию и позицию. Однако компании, в основном, начинают искать работнику замену, отдавая себе отчет в том, что если он уже принял решение подыскать себе новое место работы, то рано или поздно к нему вернется. Фактически контроффер является временной мерой удержания сотрудника, снижения рисков от его потери до того момента, пока он не найдет себе другое место работы.