Шмальтц: «Энергия, растраченная на попытки стимулировать других, вызывает результаты, подавляющие человека. Попытка стимулирования представляет собой форму взяточничества. Оно грабит каждого соучастника. Тот, на кого воздействует стимул, утрачивает возможность выявить силу своей собственной мотивации. Тот, кто использует стимул, принимает на себя обязательство, которое он никогда полностью не сумеет выполнить».Моя собственная практика участия в разработке и применении систем материального стимулирования всегда начиналась со стремления четко (желательно в виде формулы) прописать, кто и за что будет получать определенный размер вознаграждения, а заканчивалась практически всегда тем, что утвержденная формула корректировалась волюнтаристически, потому что давала «нелогичный» или «несправедливый» результат. В итоге я как руководитель был вынужден принимать решение, исходя из своего личного понимания уровня справедливого и достаточного вознаграждения, а подчиненным оставалось лишь смириться с этим решением, правда, не без попыток торговли. Вот уж воистину верна формула: время, затраченное на разработку новой системы материального стимулирования, обратно пропорционально эффективности этой системы.
Шмальтц: «Кто первым сказал, что людям нужны внешние стимулы? Дайте кому-нибудь возможность преследовать персонально привлекательную цель, и мотивация возникнет сама собой, как по волшебству». Сказанное, разумеется, не отменяет необходимости оплаты труда, а касается именно стимулирующей роли материального вознаграждения. В тех небольших компаниях, которыми я сейчас руковожу, я использую простой принцип установления уровня вознаграждения труда, позаимствованный у Клауса Кобьела в его книге «Мотивация в стиле экшн»: этот уровень устанавливает сам сотрудник. При приеме на работу я сначала выясняю для себя, в чем состоит лично привлекательная цель соискателя, почему ему интересно работать именно здесь. Затем я знакомлю его с уровнем оплаты труда других работников компании и прошу ответить, какой уровень он считает для себя комфортным. Предложение кандидата, как правило, носит весьма сбалансированный характер и обычно принимается. Инстинкт самосохранения не позволяет человеку назначить себе на старте вознаграждение, значительно отличающееся от уровня других, ибо он понимает, что ему предстоит войти в коллектив и сработаться с коллегами, поэтому не следует наживать себе врагов. В дальнейшем, если сотрудники приняли новичка как лидера, и он заработал необходимый авторитет, вопрос о повышении оплаты труда станет и возможным, и уместным. При этом человек, приходящий с ясной личной задачей в рамках деятельности компании и получающий комфортный для себя стартовый уровень оплаты труда, обладает всеми необходимыми степенями свободы для реализации своих устремлений. При встрече с кандидатом задача работодателя состоит в том, чтобы вместе с ним наметить его личную привлекательную цель в рамках коллективных усилий компании и договориться обо всех существенных условиях, необходимых для того, чтобы принимаемый сотрудник смог достичь этой цели на благо компании. Очевидно, что в чистом виде такой подход возможен в небольших организациях. В громадных бюрократических структурах руководитель, не говоря уже об инспекторе отдела кадров, лишен возможности помочь каждому сотруднику найти свою личную цель, от чего эти структуры становятся день ото дня все менее поворотливыми и все более бюрократическими.
Посмотрим теперь на дилемму глазами работника. Я возьму на себя смелость утверждать, что при любом уровне материального вознаграждения работник, не имеющий личной нематериальной заинтересованности в выполнении порученного дела, сведет фактически выполняемые им обязанности к минимально возможному уровню, максимально расширив при этом границы личной свободы. Последняя будет проявляться в праве не принимать решения, отправлять бумаги и клиентов (посетителей) по кругу, подготавливать собственные должностные инструкции, лишенные ясных обязанностей и насыщенные оборотами типа «принимать участие» и «согласовывать». А дальше последуют «годовщины лет работы на одном месте», неторопливый «карьерный рост» и «выслуга лет».