Стандартный набор требований к двух-трехдневному тренингу: оперативность, обучение без отрыва от основной работы, эффективность. Сформулировав запрос таким образом, руководитель отдает распоряжение своему секретарю, референту, HR-менеджеру или другому доверенному сотруднику, выбрать оптимальный вариант. Сотрудник просматривает программы, представленные в Интернете, созванивается с компаниями или свободными тренерами, выясняет условия и обсуждает с руководителем возможные варианты проведения тренинга. Наконец, руководство решает пригласить тренера в компанию для проведения семинара или тренинга.
В настоящее время практически не осталось компаний, сотрудники которых не знают, что такое тренинг. А для многих посещение развивающих мероприятий стало регулярным занятием. Однако тренинг - это "вершина айсберга", путь до которой скрыт, как скрыта и его нижняя, подводная часть. Какие решения, встречи и переговоры необходимо провести до начала занятий в группе?
Когда в компании назревают проблемы (снижается прибыль, падают объемы продаж, уходят крупные клиенты, повышается конфликтность в подразделениях и текучесть персонала), встает вопрос о профессионализме сотрудников. Увольнять старых и набирать новых - невыгодно. Что делать? Ответ простой: учить.
Казалось бы, все просто: обсудили программу, договорились об условиях и вперед! Увы, это не так. Именно на этом участке сотрудничества начинаются первые трудности.
Первые трудности
Руководитель хорошо знает свою компанию и своих людей. Возможно, он даже сам создавал компанию и теперь стоит "у руля". Он работает со своими сотрудниками не первый год и знает про них все: их сильные и слабые стороны, их потенциал и их "потолок". И, тем не менее, в качестве цели предстоящего мероприятия часто формулируется одна проблема, а реально в компании - другая и, следовательно, нужен совсем другой тренинг!
