Как провести беседу, какие вопросы задать на последнем собеседовании?
Специалисты советуют: к разговору нужно специально подготовиться. Обдумать вопросы, создать непринужденную атмосферу для того, чтобы человек раскрылся, назвал действительные, а не декларируемые причины ухода. Разговор нужно вести так, чтобы не допустить излишних проявлений эмоций: в спокойном, деловом тоне. Спросить, как человек относится к работе, какие видит недостатки в компании. Выяснить, при каких условиях работник согласен остаться. В случае если не удается найти аргументы в пользу продолжения сотрудничества, следует переходить к следующему этапу разговора.
Предметом дальнейшей беседы обычно является вопрос сохранения конфиденциальности информации, которая стала известна сотруднику в процессе работы. Иногда возникает необходимость в подписании специального документа – обязательства о неразглашении сведений, связанных с коммерческой тайной. Взамен руководитель может предложить составить рекомендательное письмо для нового руководства или взять контактные данные, чтобы дать положительный отзыв о работнике по телефону.
В современных условиях работодатели все чаще сталкиваются с необходимостью иметь грамотную и развитую службу управления персоналом, которая не только будет отслеживать движение сотрудников и вести документальный учет, но и внедрять новейшие методы управления кадровой политикой предприятия.
На Западе среди специалистов по кадрам существует должность менеджера по увольнениям. В обязанности этого специалиста входит беседа с увольняющимся работником. В отечественных условиях такой разговор обычно проводит менеджер по персоналу, иногда – сам работодатель.
Зачем необходимо беседовать с сотрудником, который скоро уйдет на другое предприятие?
У руководителя всегда есть шанс удержать хорошего специалиста, и это главный аргумент в пользу необходимости диалога. Известно, что около 20% работников остаются на предприятии, если беседа с ними проведена грамотно. Кроме того, для компании важна статистика: квалифицированный менеджер по персоналу предоставляет руководителю данные, свидетельствующие о причинах увольнения сотрудников, а это может помочь создать оптимальную кадровую стратегию.
