Светлана Кузнец, руководитель проекта, компания «Мипс»:
Для того чтобы получить толкового топ-менеджера, далеко не всегда нужно «растить» его лет пять, а то и все десять. Современный рынок трудоустройства очень близко знаком с таким понятием, как «скоростной взлет». Суть обыкновенного метода взращивания топ-менеджера состоит в том, что сотрудник медленно, шаг за шагом, проходит все карьерные этапы. При скоростном взлете между сотрудниками примерно одного уровня компетенции проводятся соревнования, им доверяются различные проекты. А по результатам наиболее способные получают повышение. Сегодня около 20% компаний используют этот метод взращивания персонала, и наша компания входит в их число.
Алена Подколзина, менеджер по персоналу, компания «Губер»:
Сейчас большинство украинских компаний предпочитают приглашать топ-менеджеров со стороны. На мой взгляд, это довольно большая ошибка: в большинстве компаний имеется много талантливых и трудолюбивых сотрудников, из которых можно вырастить прекрасных руководителей. Специалист, который прошел путь от рядового сотрудника до директора, почти всегда будет более успешным решением для компании, чем кто-то извне. С таким руководителем гораздо приятнее работать и самим сотрудникам, и вышестоящему руководству. К тому же пример такой карьеры может служить стимулом для остальных сотрудников. Другое дело, что в развитие персонала нужно вкладывать время и средства, а это далеко не всегда хочется делать. В нашей компании мы именно взращиваем руководителей.
Сергей Разворотнюк, генеральный директор, компания «Летто»:
Никто не будет спорить с тем, что успех и развитие компании зависят, прежде всего, от грамотной работы топ-менеджера. Чтобы вырастить хорошего специалиста внутри компании, необходимо потратить достаточно большое количество времени и средств. При этом далеко не всегда затраты себя окупают: иногда сотрудник оказывается не способным к руководству, а иногда он просто уходит в другую компанию на лучшие условия. Конечно, поиск достойного топ-менеджера – задачка еще та, да и рисков много, но все же это лучше, чем тратить несколько лет впустую.
Поэтому в нашей компании более 80% топ-менеджеров – люди со стороны. Они могут свежим взглядом оценить состояние компании, найти новые пути развития, устранить недочеты; они менее предвзяты, чем те, кто давно работает. Для себя мы видим развитие в топ-менеджерах со стороны, хотя кто-то придерживается иных взглядов.
