Что влечет за собой вынесение выговора работнику, если положением о премировании и коллективным договором на предприятии эти нормы не прописаны?
Положениями ст. 147 КЗоТ установлено, что взыскание может быть
применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины в виде выговора или
увольнения.
Напомним, что трудовая дисциплина, регулируется правилами
внутреннего трудового распорядка и положениями трудового (коллективного)
договора, а обязанность соблюдения трудовой дисциплины работниками закреплена в
ст. 139 КЗоТ.
В качестве дисциплинарного поступка может расцениваться
невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых
обязанностей.
Следует заметить, что невыполнение работником незаконных распоряжений
руководителя или работы, необусловленной трудовым договором, не может
рассматриваться как дисциплинарное правонарушение, поскольку запрет подобных
требований работодателя установлен в ст. 31 КЗоТ.
Следовательно, нарушением трудовой дисциплины принято
считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него
трудовых обязанностей (п. 24 Правил № 213).
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности
(вынесение выговора) не освобождает от других видов юридической ответственности
за одно и то же нарушение. Так, одновременно с наложением взыскания виновный
работник может быть привлечен и к
материальной ответственности в порядке, установленном ст. 130 КЗоТ.
Дисциплинарное взыскание применяется тем органом (лицом),
который принял работника на работу (избрал на выборную должность). В отдельных
случаях взыскания могут применяться вышестоящим органом (ст. 1471 КЗоТ).
Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со
дня выявления нарушения (не считая времени нахождения на «больничном» или в
отпуске), но не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения. Перед применением
взыскания работодатель обязан истребовать от нарушителя письменные пояснения.
При выборе вида взыскания работодатель в каждом конкретном
случае исходит из степени тяжести нарушения и причиненного ущерба,
обстоятельств совершения нарушений, наличия уважительных причин, предыдущих
показателей работы и т. д.
Взыскание оформляется приказом (распоряжением) и доводится
до сведения работника под расписку (ст. 149 КЗоТ).
Взыскание в виде выговора
не заносится в трудовую книжку (ст.
48 КЗоТ, п. 2.2 Инструкции № 58).
Также напомним, что наложенное взыскание может быть оспорено
работником в порядке, определенном гл. XV КЗоТ.
Срок действия взыскания составляет один год. Если в течение
года со дня наложения взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному
взысканию, считается, что такой работник его не имеет. Взыскание может быть
снято и досрочно, если в течение срока его действия работник не допускал нарушений
трудовой дисциплины и проявил сознательное отношение к работе (ст. 151 КЗоТ).
При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник не может
быть поощрен, за исключением тех случаев, когда в виде поощрения с него
досрочно снимается дисциплинарное взыскание.
Относительно премирования отметим, что согласно абз. 3 ст.
97 КЗоТ и абз. 2 ст. 15 Закона № 108 конкретные размеры, в частности, премий и
вознаграждений устанавливаются собственником предприятия или уполномоченным им
органом.
Минтруда в письме от 21.09.2009 г. № 10712/0/14-09/13 относительно премирования работников, на которых наложено дисциплинарное взыскание, сообщило, что лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда, осуществляется в соответствии с положением о премировании, действующем на предприятии, и может осуществляться только за тот расчетный период, в котором было допущено нарушение трудовой дисциплины, которое оформляется приказом руководителя с обязательным указанием конкретных обстоятельств, которые стали причиной депремирования.