Рекрутмент

Обязательно ли быть психологом, для того чтобы работать в рекрутменте? Профессиональным, наверное, нет. Но очень важно уметь чувствовать и узнавать, что важно для того или другого человека, распознавать обман, оценивать личностные качества кандидата. Такими умениями может обладать человек с хорошей интуицией или с богатым жизненным опытом. Поэтому, в сущности, возраст рекрутера не важен.

Где можно научиться рекрутменту? Как правило, в данную сферу приходят из вузов, готовящих менеджеров по персоналу (например, с кафедры организационной психологии факультета психологии МГУ), или с курсов по управлению персоналом. Но, безусловно, для того чтобы стать профессиональным менеджером по подбору кадров, необходимо пройти ряд обучающих программ или тренингов, направленных на получение знаний о профессиональной оценке персонала и актуализации в себе опре­деленных навыков.

Однако не только институты или курсы обучают профессии, но и сам рекрутер в процессе работы учится. Он берет уроки общения с людьми, постигает науку «подстройки» под любого из кандидатов, пробует быть терпимым, скрывать свое настроение, работать вне зависимости от внешних обстоятельств, отвечать на каверзные вопросы и справляться с порой нескрываемой агрессией со стороны приходящих на собеседование людей. Именно поэтому опытные рекрутеры советуют заняться подбором персонала. Такая деятельность стимулирует личностный рост. А что может быть важнее профессии, которая способствует профессиональному и нравственному совершенствованию ее обладателя?

Рекрутеры действуют практически во всех отраслях, поскольку рабочие руки нужны везде. Представители данной профессии могут нести службу как внутри компании, которой требуется персонал, так и в кадровом агентстве.

Во втором случае заработная плата рекрутера складывается из небольшого базового оклада и процентов, получаемых за каждую закрытую вакансию. В небольших фирмах, специализирующихся на проблеме трудоустройства, базового оклада может и не быть и зарплата включает только проценты, в крупных же рекру­тинговых компаниях основной за­работок исчисляется суммой в 100–200 у. е., а процентная часть составляет 10–30 % от прибыли фирмы (это либо один месячный оклад найденного кандидата, либо 10–20 % его годового дохода). Сама процентная часть, в свою очередь, зависит от опыта работы рекрутера и уровня закрываемой позиции.

Таким образом, средний месячный доход современного вербовщика зависит от его активности (сколько и каких вакансий он закроет), от уровня стабильности кадрового агент­ства и от периода активности рынка трудовых ресурсов. Так, например, во время новогодних праздников и в конце лета наблюдается спад активности кандидатов, а после Нового года и в июне — подъем.

По словам сотрудников кадровых организаций, в лучшие периоды рекрутер способен заработать 1000–2000 у. е. в месяц.

В случае если специалист по подбору кадров работает внутри компании, его заработная плата фикси­рованная и зависит от количества актив­ных сотрудников в отделе персонала, дополнительных обязанностей и профессионального опыта самого рекрутера. В среднем месячный доход кадрового менеджера по подбору персонала колеблется от 250 до 800 у. е. На 250 у. е. может рассчитывать студент или выпускник вуза без опыта работы, занимающийся рекрутингом в структуре отдела кадров под руководством маститого специалиста. Приобретая нужные навыки, менеджер вправе рассчитывать на повышение оплаты своего труда. Оклад от 500 до 800 у. е. предполагает, что рекрутер не просто выполняет техническую работу по поиску кандидатов, но и самостоятельно принимает решения о соответствии просителя требуемой должности, обосновывает свое мнение, представляет соискателей руководителям отделов — заказчикам вакансии. Как правило, такой человек работает в должности менеджера по персоналу в относительно небольшом отделе, численность которого не превышает трех человек, и осуществляет как подбор кадров, так и другие операции из области управления персоналом.

Работа внутри компании, с одной стороны, более ответственная, чем работа в кадровом агентстве, так как судьба принятого сотрудника в некотором роде зависит от человека, его трудоустроившего, и все успехи и неудачи кандидата связывают с личностью рекрутера. С другой стороны, со временем работа по подбору персонала внутри компании становится легче и понятнее: постепенно приходит понимание тех критериев, по которым тот или иной руководитель отдает свое предпочтение кандидатам. И тогда менеджер по персоналу, ориентируясь на выявленные критерии, обретает способность видеть и слышать потенциального сотрудника.

Кроме того, зная изнутри стиль компании и ее корпоративную культуру, рекрутер имеет возможность заранее спрогнозировать успешность внутриколлективного взаимодействия нового сотрудника и степень его соответствия уставу организации, что зачастую играет даже более важную роль, чем профессиональные качества кандидата. Как известно, легче научить профессионализму, чем стремиться изменить человека. Тем более что рекрутмент на то и направлен, чтобы подыскивать подходящего сотрудника, а не такого, которого потом придется переделывать.

Вне зависимости от места трудовой деятельности рекрутера его функциональные обязанности в обоих случаях одинаковы, не совпадает только длительность работы над одной вакансией, что зависит от ее сложности. Причем степень трудности вакансии предугадать заранее невозможно. Так, например, совершенно непредсказуемо должность секретаря-ресепшиониста в одну крупную компанию была свободна около четырех месяцев. А такая вакансия, как руководитель отдела наружной рекламы, пустовала в течение трех недель. На самом деле, чем четче объяснены требования к кандидату и чем лучше понимают друг друга рекрутер и заказчик, тем быстрее закроется вакансия.

Безусловно, уровень компетентности и опыт кадровика тоже играют важную роль: он должен знать, где и как разместить объявления, какие вакансии в каком издании дают больший отклик, на каких сайтах в Интернете стоит выложить информацию о той или иной вакансии.

Итак, что нужно сделать для того, чтобы найти сотрудника? Поиск начинается, как правило, с возникшей потребности в новом специалисте. Лучше, когда в компании существует политика планирования роста численности персонала, но такое случается редко. Для успешного взаимодействия с заказчиком рекрутер должен четко представлять себе сроки подбора того или иного специалиста. Поэтому первым этапом поиска становится кропотливое обсуждение требований, условий и сроков закрытия, предъявляемых к вакансии. В таком деле необходимыми являются бланки заявок, содержащие в себе пункты, отвечая на которые заказчик передает максимальную информацию о требующемся сотруднике. Надо отметить, что разработка бланка заявки — одна из важных составляющих деятельности рекрутера, поскольку то, какими сведениями о вакансии он будет обладать, напрямую связано с тем, кого он будет подбирать.

После уточнения требований к кандидату начинается этап фор­мирования его портрета. Для того чтобы получить представление о личностных и профессиональных ка­чест­вах соискателя, рекрутеру необходимо познакомиться с тем родом деятельности, которым придется заниматься будущему сотруднику компании. Поэтому на втором этапе работы кадровый менеджер общается со специалистами интересующего его профиля.

Вооружившись знаниями о сфере деятельности соискателя, уяснив требования к потенциальному сотруднику, рекрутер формирует сначала образно, а затем и формально (в виде описания) портрет идеального кандидата на вакансию.

На этом этапе трудности, как правило, связаны с тем, что полученная картина зачастую расходится с нарисованной воображением заказчика и связанной с его мечтами о том, какой специалист должен у него работать. Мастерство рекрутера заключается в том, чтобы, не вступая в конфликт с заказчиком, убедить его в правильности иного взгляда на соискателя, а также в том, чтобы найти в конечном итоге идеального кандидата, удовлетворяющего и субъективным пожеланиям заказчика, и объективным требованиям, продиктованным самой вакансией.

Итак, с чего же начинается охота за кандидатом? Существуют несколько вариантов поиска нужного специалиста: через размещение информации о вакансии в СМИ по трудоустройству, на сайтах в Интернете, путем прямого поиска (то есть предположения возможного места работы искомого специалиста) и посредством переманивания интересующего сотрудника к себе в компанию.

В целом на данном этапе необходимо обеспечить приток людей на собеседование. Но кандидаты не должны быть случайными, а обязаны соответствовать тем условиям, в которые они будут поставлены. Для этого рекрутеру следует уделять большое внимание текстам объявлений, даваемых в СМИ и Интернете. В них должна содержаться такая информация о вакансии, которая отсеет ненужных людей и привлечет подходящих соискателей.

После того как выявленные кандидаты узнали о вакансии, начинается этап отбора кандидатов. Он осуществляется и с помощью телефона, и при личной встрече-собеседовании, и в ходе профессионального общения с руководителем. Здесь главное — не ошибиться: не взять на работу случайного кандидата и не упустить подходящего.

Но и после окончательного выбора рекрутер следит за судьбой кандидата в компании. Дело в том, что в случае работы в кадровом агентстве на кандидата распространяется так называемый гарантийный срок, в течение которого происходит его бесплатная замена. Если менеджер по подбору персонала является сотрудником компании, все шишки полетят в его адрес.

Таким образом, рекрутер должен обладать следующими личностными и профессиональными качествами: организованность (умение «строить» и себя, и кандидатов, и заказчиков); активность и инициативность; творческое мышление (зачастую приходится искать нужных людей нетрадиционными способами, например через профессиональные клубы или сообщества).

Чтобы легко общаться с людьми и понимать заказчика и соискателя, у специалиста по подбору должны быть отличные коммуникативные навыки и гибкость, заключающаяся в умении посмотреть на идеального кандидата глазами заказчика, а также найти общий язык с любым, даже самым трудным, кандидатом. И несомненно, рекрутер должен обладать приятной внеш­ностью и изысканной манерой обхождения, так как он вынужден постоянно контактировать с людьми, которые косвенно судят о вакансии по тому, кто им ее представляет.