Кадровые агентства и отделы кадров

Все кадровые службы можно разделить на две сферы: кадровые агентства и отделы кадров, которые еще называют отделами по работе с персоналом. Очевидна тенденция к смещению акцента: кадры — некая серая масса, а персонал — это уже от слова «персона». Появилась и еще одна популярная аббревиатура — HR (human resources) — человеческие ресурсы. HR-менеджеры, современные сотрудники кадровых служб, именно так предпочитают себя называть, подчеркивая, что подход к трудоустройству следует осуществлять не с точки зрения предприятия, а с позиции человека. Если каждый человек на своем месте будет чувствовать себя комфортно, то в целом выиграет и предприятие, а если позволять последнему переламывать или перемалывать под себя людей, превращая их в безликие кадры, то в результате в проигрыше окажутся и предприятие, и специалисты. И хотя слово «кадры» все еще употребляемо, его вытесняет более очеловеченное понятие «персонал».

Кадровые агентства бывают двух типов: те, которые занимаются поиском и подбором персонала в компанию заказчика, т. е. агентства, ориентированные на сотрудничество с работодателями, и те, которые подбирают работу конкретному претенденту, то есть агентства, ориентированные на человека, находящегося в поиске работы. Очевидно, что платит тот, кто заказывает музыку.

Структура любого кадрового агентства подразумевает, что его главной движущей силой должны стать менеджеры по подбору персонала, или рекрутеры, они же составляют основной штат отдела по подбору персонала в крупных фирмах. Кроме менеджера, как правило, есть инспектор отдела кадров — в его компетенцию входит в основном работа с документами, а также человек, отвечающий за квалификационный уровень работников, — тренинг-менеджер. В крупных компаниях существует также менеджер по работе с персоналом, то есть человек, который не только выполняет контролирующие функции, но и заботится о том, чтобы сотрудникам было хорошо работать в конкретной организации. Руководит службой персонала HR-директор, в задачи которого входит планирование стратегии и развития всех четырех служб: рекрутинговой, делопроизводственной, обучающей и развивающей.

Как и в большинстве сфер, на крупных предприятиях может произойти разделение внутри должности еще на несколько мелких специальностей с разграничением функционала. В небольших фирмах, наоборот, обычно объединяют обязанности в рамках одной штатной единицы, которая может называться администратором по кадрам или администратором службы персонала. Но существует общая закономерность, суть которой — в разделении персонала HR-служб на несколько групп, занимающихся подбором, кадровым делопроизводством, обучением и формированием корпоративной культуры.

Стоит также отметить следующую тенденцию: службы персонала с удовольствием берут на службу людей, работавших в кадровых агентствах, и наоборот. Поэтому начать карьеру в HR-сфере лучше всего в кадровом агентстве. Существуют позиции, на которые в агентства приглашают людей без опыта соответствующей деятельности, а вот в отдел кадров на предприятии новичка вряд ли возьмут. Разумеется, зарплата будет небольшой, но появится возможность получить опыт, познакомиться с различными методами подбора персонала в зависимости от сферы деятельности. А потом уже легче работать с кадрами в конкретной организации, в той отрасли, которая больше нравится, или совершенствовать свои навыки именно в агентстве.

Есть и другой способ приобрести разносторонние навыки и опыт работы с кадрами — через государственное предприятие. Разумеется, зарплата там будет очень маленькой, но зато у вас в полном объеме сформируется представление о кадровой деятельности.

Специалист, занимающийся подбором персонала, является тем фундаментом, на котором стоит вся организация. Многие предприятия имеют собственную HR-службу, некоторые на постоянной основе сотрудничают с кадровыми агентствами. В любом случае непосредственный отбор кандидатов, то есть определение того, подходит претендент на данную вакансию или нет, решает конкретный человек — менеджер по персоналу.

В задачи менеджера по подбору персонала входит довольно большой спектр должностных обязанностей, и задача конкретного сотрудника зависит от особенностей деятельности предприятия. Если это крупная организация, то обязанностей меньше, зато больше поток претендентов, с которыми надо работать. В небольшой организации кандидатов может быть меньше, при этом каждому из них надо уделить максимум внимания.

Менеджер по подбору персонала осуществляет некоторые или все из приведенных ниже действий:

• разработку положения и концепции, составление программы по подбору персонала;

• выбор способов и средств информирования о приеме на работу, составление текстов объявления, размещение объявлений и т. п.;

• проведение с претендентами собеседований, тестирований, анкетирования и т. п.;

• выбор наиболее подходящих кандидатов;

• помощь в адаптации новых сотрудников.

Чтобы справиться с такими обязанностями, менеджер по персоналу должен обладать определенными личностными качествами, такими, как коммуникабельность, умение располагать к себе, умение слушать, наблюдательность, внимательность, ответственность, аккуратность, то есть всем основным набором характеристик, необходимых для успешного общения с людьми. В должности менеджера по подбору персонала не сможет работать человек, который любит в разговоре делать акцент на своей личности, подчеркивать свои достоинства и заслуги. Немаловажное качество — деликатность, умение объяснить человеку, почему он не подошел на данную должность. В первый момент претендент непременно будет расстроен, поэтому надо не просто отшить его, а правильно сформулировать причину отказа: недостаточный уровень квалификации, маленький опыт работы или то, что человеку лучше попробовать реализовать себя в другой сфере. Большинство успешных и знаменитых людей теперь открыто говорят о своей благодарности судьбе за то, что их не приняли на какую-то работу, поэтому-то им удалось найти себя в иной области деятельности.

Возраст менеджера должен приблизительно соответствовать концепции компании и возрасту предполагаемых кандидатов, то есть от 20 до 50 лет в зависимости от профиля организации. Часто организации и кадровые агентства устанавливают предельный возраст для рекрутера — 35 лет. Традиционно кадровая работа считается женской, но в тех сферах, где большинство сотрудников мужчины, менеджером по персоналу может быть и мужчина.

На должности менеджеров по подбору персонала приглашают, как правило, людей с высшим психологическим или социологическим образованием, а также имеющих специализацию в области управления персоналом. Бывают также случаи, когда отдают предпочтение образованию, соответствующему профилю компании.

Хотя кадровым документооборотом занимается инспектор по кадрам, менеджеру по подбору все-таки желательно иметь о нем представление. Рекрутер должен достаточно хорошо разбираться в методах тестирования, профориентации, подбора персонала, то есть не только знать определенный набор тестов и методов, но и понимать, где они применимы, а где — нет. При этом он сам должен творчески подходить к делу, уметь подобрать ключик к каждому кандидату, ведь требования при подборе сотрудников даже в одну компанию бывают совершенно разными: от одного нужно умение строго следовать инструкции, делать все в соответствии с нормами и правилами, а от другого, наоборот, креативность, нестандартное мышление или умение быстро ориентироваться в изменившейся ситуации.

Как правило, рекрутер должен уметь обращаться с ПК на уровне пользователя для получения резюме и ведения переписки по электронной почте, ведения баз данных по кандидатам и т. п.

Работа по подбору персонала, как и всякая деятельность, где необходимо общение с людьми, сопряжена с определенными трудностями. Здесь нужны выдержка, умение контролировать свои эмоции, не давать воли чувствам. В агентства обращаются разные люди, многие из них прошли уже десятки тестирований и собеседований, они устали, чувствуют себя незащищенными, униженными, зависимыми, возможно, у кого-то это ощущение может сформировать агрессию по отношению к рекрутеру.

Помощь людям, своей организации, осознание того, что делаешь важную и нужную работу, возможность, общаясь с людьми, совершенствовать свои качества психолога, — все это для многих является стимулом, чтобы выбрать для себя работу менеджера по подбору персонала.

Зарплата для менеджера по подбору персонала без опыта работы или с ограниченным функционалом, например собеседование по заранее подготовленным вопросам теста, может составлять от 300 долл., а для специалиста, имеющего опыт работы и более широкий спектр должностных обязанностей, связанный с разработкой схем тестирования и т. п., достигает 500 долл.

Успешный менеджер по подбору персонала может продвигаться вверх по служебной лестнице в своей организации до начальника кадровой службы или директора по персоналу.

Не углубляясь в моральный аспект проблемы, нельзя не упомянуть о появившемся в последнее время понятии «хедхантинг» от английского «head hunting» — охота за головами. В советское время хедхантингом занимались только определенные структуры, например поликлиники и больницы Четвертого управления охотились за лучшими врачами из других лечебных учреждений и т. п. Сразу после перестройки многие хорошие специалисты в самых разных сферах были одинаково некомпетентны в области рыночной экономики, поэтому люди искали работу, а не работа — людей. Сейчас объектом охоты стали успешные профессионалы, как правило, топ-менеджеры или управленцы. Надеясь на быстрый эффект от деятельности высококлассного специалиста или на то, что он приведет с собой крупных клиентов и заказчиков, руководители готовы предлагать большую зарплату, рассчитывая, что затраты скоро окупятся. Как правило, хедхантерами становятся менеджеры по персоналу, которые не считают для себя такую работу зазорной или аморальной.

Рекрутер, или менеджер по подбору персонала, в зависимости от своих способностей и склонностей может найти себе применение и в агентстве, и в отделе кадров. Однако же основная его задача — почетная и приятная — давать людям работу.