Устройство на работу «по блату» - явление парадоксальное. С одной стороны в обществе его оценивают негативно, с другой - встречается оно сплошь и рядом.
Компании находят в данном способе трудоустройства положительные моменты, и даже готовы платить доморощенным «рекрутерам».
Рекомендации от будущих коллег
Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||
Компании все чаще пользуются рекомендациями своих сотрудников для подбора новых кадров. Это идет на пользу организации. Ведь выбирая коллегу из числа своих знакомых и друзей, работник потенциально оценивает и его характер, то есть обращает внимание на тех людей, с которыми трудиться бок о бок будет приятно. Кроме того, «советчик» чувствует ответственность за профессионала, если сам привел его в свой коллектив. Халтурщик и лентяй легко может ввести в заблуждение кадровика, а вот соратников по цеху – не обманешь. Поэтому качество подбора персонала повышается.
Преимущества данного способа заключаются в минимальных затратах и высокой скорости распространения информации о вакансии.
Главное преимущество поиска специалистов по рекомендации собственных сотрудников – минимальные затраты: небольшой фирме достаточно кинуть клич по офису, а крупной организации – поместить призыв на доске объявлений. По словам Марии Гулиной, специалиста по работе с персоналом компании Pilkington Glass, плюсом данного способа подбора кадров является скорость распространения информации о вакансии. «Появляется больше шансов найти нужного человека, – говорит она. – Ведь многие люди, планирующие увольнение, в первую очередь обращаются к своим друзьям, а не смотрят объявления в СМИ». Менеджер по персоналу аудиторско-консалтинговой группы «Градиент Альфа» Ольга Гаврилова в качестве преимущества называет успешную адаптацию большинства работников, пришедших по рекомендациям: «Такие кандидаты лучше представляют себе корпоративную культуру компании, как результат – сокращается уровень текучести персонала». Действенным называет способ поиска по рекомендациям и Анна Важнова, начальник отдела управления персоналом ООО «Алнас Электрон»: «У нас небольшой коллектив, и все сотрудники изначально хорошо знают, какой человек нужен. Поэтому они предлагают только тех, в чьем соответствии нашим требованиям уверены».
«Этот способ поиска новых сотрудников выбирает множество компаний. Среди них и небольшие фирмы, у которых нет ресурсов для поиска кадров, и крупные, постоянно нуждающиеся в притоке рядовых работников», – рассказывает Вера Анисцына, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ».
Елена Белова, начальник отдела персонала компании «Куппо», считает, что главное – это не делать поблажек кандидатам, которые приходят по рекомендации, и проводить все этапы оценки их профессионализма наравне с остальными.
Оплата найма персонала
Фирмы готовы платить немалые деньги за наем работников данным методом. К примеру, компания «Аэрофлот», в борьбе с дефицитом кадров, решила начислять своим сотрудникам по 200 тысяч рублей за каждого летчика, принятого в организацию по протекции. Потребность в пилотах в России огромна, что сподвигло «Аэрофлот» к запуску программы «Приведи друга в летчики». За время действия акции в 2011 году с ее помощью удалось нанять 35 пилотов.
Главное при рассмотрении кандидатов по рекомендации – не делать им поблажек и проводить все этапы оценки их профессионализма наравне с остальными.
Авиация не является единственной отраслью, в которой применяется подобный способ подбора персонала. Аналогичные программы есть у автопроизводителей Daimler и Volvo. Среди российских организаций можно привести в пример «Евросеть», которая еще в 2007 году запустила акцию «Охотники за головами». Работники получали премию в размере 5 тысяч рублей за сотрудника, проработавшего в фирме 3 месяца, и 7,5 тысяч рублей за того, кто трудился не менее года. «Камаз» запустил программу поиска кадров по рекомендации в 2011 году (600 рублей платили за специалиста, задержавшегося на производстве на 3 месяца, 1000 рублей – за проработавшего полгода).
Размер вознаграждения зависит от сложности задачи: если найти подходящего кандидата нетрудно, и руководителя фирмы беспокоит только вопрос текучести кадров, он назначает небольшую премию. А вот за редких специалистов, которых требуется не просто посоветовать, но и уговорить их сменить место работы, дают высокую цену. Сотрудник в этом случае работает как настоящий хедхантер, рассказывает о преимуществах компании, выгодах, которые получит профессионал.
Кстати, подобные программы положительно сказываются и на имидже фирмы. Ведь работники, которые сами заинтересованы в привлечении новых сотрудников, не будут распространять о своей организации негативную информацию.
Главная || || Sovet || Sovet1 || Sovet2 || Sovet3 || Sovet4 || Sovet5 || Sovet6 || Sovet7 ||
| Rabotaite.io.ua - сайт о работе и карьере |
| Бизнес и Работа |