Приведем одно ограничение, на котором настаивают эксперты, опрошенные ВД, и
которое, на первый взгляд, противоречит здравому смыслу, заключается в
том, что использование профессиональных тестов неприемлемо в ситуациях,
когда, полагаясь на возможности такого тестирования, профессиональный
уровень специалиста пытаются выявить люди, ничего не смыслящие в этой
профессии.Такое может происходить, если компания открывает новое направление или нуждается в специалистах не своего профиля. Например, если торговая компания собирается открыть собственное строительное подразделение или нанять юриста. Если нужно оценить профессиональный уровень такого кандидата - лучше обратится к экспертам. Но ни в коем случае не доверяться тестам со стороны, - уверяет Леонид Чермис, HR-консультант компании WST-consulting. - Не так давно у меня на собеседовании был кандидат, который с недоумением рассказывал, как ему вручили скачанные из интернета тесты для выпускников вуза. Это показалось оскорбительным человеку с более чем десятилетним опытом работы. Разумеется, такие действия портят репутацию компании на рынке труда.
Нельзя забывать и о том, что не для каждой специальности можно четко выделить критерии профессионализма, описав их в скупых вариантах выбора единственно верного решения. Если речь идет о бухгалтерах, финансовых специалистах, программистах, системных администраторах, инженерах, технологах, таможенных брокерах - профессиональные тесты работают отлично. Но при выборе маркетолога, рекламиста, PR-менеджера или специалиста по сбыту - я бы не стал полагаться на их результаты. Ну, и совершенно недопустимы они при оценке опыта руководителей и специалистов с солидным стажем работы. Потому что там, где нужны интуиция, чутье, стратегическое или аналитическое мышление - они бесполезны, - считает г-н Чермис.
Много знать не означает много уметь. Много уметь не означает - мочь. И все это вместе не означает хотеть что-либо делать, - сделала заключение Елена Хломь. Возможно, именно поэтому многие руководители вполне обоснованно считают, что мотивация и способности кандидатов в отдельных случаях могут быть важнее результатов успешно выполненных квалификационных тестов.
По-серьезному
В США, Канаде и некоторых европейских государствах при найме государственных служащих обязательно проводится квалификационное тестирование. Кандидаты, не сумевшие продемонстрировать достаточный уровень знаний, допускаются к повторному тестированию не ранее чем через 3-6 месяцев.
Практику распространения квалификационных тестов в свободном доступе первыми начали внедрять компании - разработчики программного обеспечения: Microsoft, Oracle, Novell и пр.
Правила правильных тестов
* Время, необходимое для выполнения профессиональных тестов, не должно превышать 60 минут.
* Профессиональные тесты должны разрабатываться с учетом особенностей организационной структуры компании, ее специфики.
* Тесты должны четко соответствовать квалификационному уровню определенной должности.
* Профессиональные тесты помогают определить, не преувеличил ли кандидат свой опыт и знания.
* Предложенные задания не могут выявить, каковы стиль решения профессиональных задач и особенности мышления специалиста.
* Профессиональные тесты, как и психологические, должны использоваться только в качестве дополнительного инструмента, позволяющего получить дополнительные сведения о кандидате
* Для некоторых профессий тесты с закрытыми вопросами - неприемлемы. Особенно это касается творческих специальностей.