Большинство
психологических тестов дают искаженное восприятие о человеке,
устраивающемся на работу. Ведь они разрабатывались для исследований
личностных качеств людей, которые не были зациклены на том, чтобы
произвести наиболее благоприятное впечатление и получить желанную
вакансию. Поэтому многие вопросы личностных опросников очень
прямолинейны, и их легко обмануть. Наиболее диагностичными могут быть
проективные методики (тест Люшера, пятна Роршаха), но они практически
бесполезны при оценке профессиональных качеств. Биографический метод,
основанный на интерпретации реальных фактов и поведения кандидата в
прошлом, тоже не может быть достаточно объективным — в силу того, что
мы никогда не знаем истинных причин, побуждавших человека к тому или
иному действию. И вполне возможно, что повторить подвиг, повышая
объем продаж в семь раз или открывая новый филиал, — он уже будет не
способен в силу различных обстоятельств, — считает психолог Оксана
Матвиенко.Поэтому даже самые опытные руководители, психологи и специалисты по персоналу в глубине души понимают: нанимая специалиста на работу, они покупают кота в мешке. Но иногда цена ошибки может быть очень велика. И от этого может зависеть судьба целого направления, а то и всего бизнеса. В связи с чем, нанимая топ-менеджера, степень риска снижают до минимума, не считаясь ни с временнми, ни с финансовыми затратами. Именно в такой ситуации ассесмент-центр (Assessment Center) работает идеально.
Стрелять так стрелять
Ходят слухи, что принципы Assessment Center разрабатывались то ли в недрах ЦРУ, то ли в предвоенной Германии. Что вполне возможно — ведь, как известно, наиболее эффективные методики оценки и подбора действительно изначально разрабатывались для нужд армии или спецслужб. Так или иначе, но именно благодаря комплексному подходу, по сравнению с другими методами, он дает лучшие результаты. Так, по словам Ларисы Шкурки, управляющего партнера аудиторско-консалтинговой группы Компас (штат — 9 чел.), достоверность ассесмент-центра составляет 70-75% — за счет использования большого количества разных составляющих технологии. Любой другой способ оценки дает не более 40-45% достоверности.
Основная идея ассесмент-центра заключается в том, что оптимальный способ оценки потенциального сотрудника — это наблюдение за тем, как он выполняет задачи, наиболее характерные для его профессии. К примеру, журналисту дают задание подготовить материал на определенную тему, переводчику — перевести текст, танцору — показать свое мастерство в зале. Но с управленцами, маркетологами, менеджерами по сбыту — всеми, кто в процессе своей деятельности должен решать разнообразнейшие задачи — все гораздо сложнее. И трудно сказать, что важнее для хорошего управленца — личные или профессиональные качества. Поэтому ассесмент не ограничивается кейсовыми заданиями, а строится на сочетании нескольких инструментов.
Традиционная процедура проведения ассесмента предполагает несколько компонентов, которые должны взаимно дополнять друг друга: ролевые игры, индивидуальные и групповые интервью, психологические тесты, индивидуальные профессиональные задания и самопрезентацию. Наиболее популярны, например, такие задания, как Почтовая корзина: когда, используя обрывки документов, необходимо провести анализ ситуации и предложить варианты решения проблемы. Или кейс-метод, предполагающий анализ сложных случаев из реальной практики, — рассказывает Ольга Житягина, HR-консультант компании WST-Consulting (кадровый консалтинг, рекрутинг, штат — 9 чел.).
Еще одной фишкой, позволяющей увеличить объективность ассесмент-центра, можно считать присутствие нескольких экспертов, оценивающих кандидатов по специально разработанным схемам. Во время мероприятия, которое обычно проходит в течение одного-двух, а иногда даже трех дней, эксперты фиксируют в индивидуальных картах сотрудников свои наблюдения. При этом они должны оценивать соискателей не с потолка, а ориентируясь на шкалы, которые отражают перечень важнейших компетенций и критерии их оценки. Важно отметить, что такие шкалы не могут носить унифицированный характер, а должны разрабатываться для каждого конкретного случая, что не исключает, конечно, наличия общих компонентов, — считает Ольга Житягина.
Впоследствии, на основании полученных претендентами баллов и мнений экспертов, составляется заключение, в котором определены сильные и слабые стороны кандидатов, их характерные особенности, стиль деятельности, а также вывод, который отражает цель проведения ассесмента.