Я леплю из пластилина…
В
зависимости от задач, которые необходимо решить, ассесмент позволяет
максимально гибко структурировать и скомпоновать сценарий проведения
процедуры отбора. И хотя большой ассесмент-центр предполагает
двух-трехдневные гонки с препятствиями, что действительно
целесообразно использовать исключительно при отборе топ-менеджеров,
отечественные руководители и специалисты по персоналу предпочитают
использовать самодельные варианты мини-ассесмента.
С прошлого
года мы регулярно проводим ассесменты при отборе персонала. Мы
разработали модель, которая состоит из шести наиболее важных
компетенций, учитывающих и общие требования к соискателям на должность
продавцов-консультантов, и особенности нашей корпоративной культуры.
Это, например, социальная компетентность, активное слушание,
стрессоустойчивость и т.п. Все они оцениваются при проведении
однодневного ассесмента, который включает в себя несколько тестов,
самопрезентацию, серию кейсовых заданий и ролевую игру, — рассказывает
Валентина Лях, менеджер по персоналу ООО Форкраст (дистрибуция и
продажа автомобильных красок, масел и автоэмалей, штат — 95 чел.).
И
надо заметить, что, несмотря на недовольство немногочисленных
ассесмент-гуру с западными дипломами, такой подход широко
распространяется. Что само по себе отражает общую тенденцию появления
на отечественном рынке неадаптированных методик. С одной стороны,
всегда существуют несколько сертифицированных провайдеров, которые
держат марку, с другой — появляются компании, предлагающие множество
упрощенных версий. И разумеется, что стоимость услуг провайдеров
первого уровня соответствует мировым стандартам (и на сегодняшний
день составляет от $5 до 12 тыс.), а у вторых цена колеблется от $1 до
3 тыс. за помощь в проведении ассесмент-процедур. Поэтому, в связи с
высокой стоимостью данной услуги, крупные компании предпочитают
формировать собственные центры оценки.
Однако при выборе
консалтинговой компании для проведения ассесмента желательно
придерживаться тех же принципов, что и при выборе любых других внешних
консультантов, обращая внимание на уверенность, наличие опыта в
проведении оценки персонала по данной технологии, знание всех ее
тонкостей и нюансов, внимательность при составлении запроса и
тщательность предварительной подготовки к процедуре отбора. Тем более
что важность профессионализма специалистов, занимающихся разработкой и
оценкой претендентов, при проведении ассесментов возрастает в разы:
ведь сам этот метод подразумевает скорее принцип работы, чем устойчивую
технологию. А значимость личностного ресурса внешнего консультанта в
данном случае сравнима со значимостью харизмы и интеллектуального
потенциала коучеров и бизнес-тренеров.
Достоинства и недостатки
- Многосторонность методики оценки персонала.
Эффективность его деятельности; особенности поведения; выполнение
должностных обязанностей; уровень достижения целей; уровень
компетентности; личностные особенности.
- Интегральность. Участник оценивается несколькими специалистами и оценивает себя сам.
- Высокая достоверность результатов.
- Прогностичность.
Ассесмент-центр позволяет выявить не только существующие навыки и
способности кандидата или сотрудника, но и не развитые, например,
потенциал сотрудника, составляющий перспективу его развития.
- Комплексность. Оценивается участник рабочей группы, отношения внутри группы, а также группа в целом.
- Дороговизна. Такой метод оценки стоит использовать для действительно значимых сотрудников.
- Сложность и новизна методики. На сегодняшний день не так уж много профессионально подготовленных специалистов владеют методикой ассесмента.
- Трудоемкость процесса разработки системы критериев оценки. Компаниям требуется время для создания корпоративных правил, и зачастую часть материала остается невостребованной.