Главный
принцип мягкого увольнения: оно не должно стать для сотрудника
сюрпризом. "Чтобы избежать шока от увольнения, с человеком регулярно,
раз в месяц, необходимо разговаривать, обсуждать проблемы и способы их
устранения, а также успехи и достижения,- говорит Павел Безручко из
"ЭКОПСИ Консалтинг".- Если следовать такому принципу, люди соглашаются
с увольнением, оно не несет в себе драматизма".Виктория Петухова, руководитель проектов HR-практики компании IBS, сообщает: "Иногда внешние консультанты привлекаются для разработки таких мотивационных схем, которые бы поощряли естественную текучесть кадров. К примеру, работникам предлагается единоразовая выплата (ее размер зависит от стажа работы на предприятии), если при наступлении пенсионного возраста он уходит на пенсию. Если сотрудник продолжает работать, то размер этой разовой выплаты ежегодно (ежеквартально и т. д.) сокращается, и в итоге спустя определенное время он вообще теряет право на ее получение".
Такая схема часто актуальна для производственных компаний, организованных еще в советское время. В их штате находится большое число сотрудников пенсионного или предпенсионного возраста, которые привыкли работать по старинке. Для привлечения молодых специалистов нужно или создавать новые рабочие места, что не всегда экономически оправдано, или освобождать существующие. В таких случаях консультанты разрабатывают схемы стимулирования, которые поощряют сотрудников пенсионного возраста не продолжать работу, а выходить на пенсию, получая определенный компенсационный пакет. Подобные схемы могут быть продуманы для разных категорий персонала в зависимости от ситуации, в которой находится предприятие. Умелое оперирование ими позволяет маскировать политику сокращения кадров под видом их естественной текучести. Для этого хорошо, например, увеличить долю переменной части в оплате труда. Скажем, если раньше доход сотрудника на 80% состоял из постоянной части и на 20% из переменной, то при переходе на оплату труда по схеме 30/70 можно быть уверенным, что часть сотрудников уйдет.
Впрочем, по мнению консультантов, разработкой таких схем не следует увлекаться: они нуждаются в тщательной проверке, чтобы, с одной стороны, не нарушить права работника, а с другой - не спровоцировать отток из компании наиболее ценных сотрудников.
К числу методов, призванных снизить негативные последствия увольнения, по словам Павла Безручко, относятся выходное интервью и даже создание сообщества "выпускников" компании. Выходное интервью консультанты рекомендуют проводить и в том случае, если человек уходит по собственному желанию: собеседование и ему пойдет на пользу, и компании дает бесценную информацию о том, почему уходят сотрудники.