Наверняка вам знакома ситуация, когда работник, который,
казалось бы, создан для предложенной ему должности, имеющий профильное
образование и достаточно опыта, через полгода-год сдувался, терял
интерес к делу и постепенно начинал удручать коллег своим унылым видом.
А потом, внеся тоску и сумятицу в сплоченный коллектив, уходил,
оставляя руководство в полном недоумении и попытках найти ответ на
вопрос: Чего ж ему еще не хватало-то?.Оказывается, оценить уровень компетентности и степень владения иностранным языком — слишком мало для того, чтобы спрогнозировать эффективность сотрудника на вакантной должности. Мой собственный опыт и опыт моих коллег подсказывает, что легче человека научить чему-либо в профессиональном плане, чем перевоспитать и изменить его психологию и привычки, — считает Анна Лебедева, бизнес-тренер, директор Международного Эриксоновского Университета в странах СНГ.
Для этой цели и создана методика LAB-Profile, позволяющая определить склонности человека и сферу, в которой он может проявить себя наилучшим образом.
О чем-нибудь поговори…
Суть LAB-Profile состоит в использовании особого типа вопросов и дальнейшей их интерпретации. Вопросы, которые могут быть заданы кандидату, звучат примерно так: Что для вас важно в вашей работе?, Чем вы занимались на своей предыдущей работе? или Что привлекает вас в предлагаемой вакансии?. Несмотря на свою незатейливость, эти вопросы позволяют определить, какой стиль деятельности предпочитает кандидат, на какие ценности ориентирован, и предполагают, что человек сможет рассказать о себе, неосознанно раскрывая свои метапрограммы, то есть способы мышления, на основании которых строится его поведение или, иными словами, привычка поступать так или иначе в определенных ситуациях. Также создатели методики утверждают, что каждый из нас зашифровывает информацию о себе в речевых оборотах, и HR-ам предлагают обращать внимание на форму построения фраз и ключевые ценностные слова. Так, например, для одного это могут быть слова свобода и выбор, для другого — необходимость и инструкция. И, ориентируясь на эту информацию, можно сделать выводы о том, кто из кандидатов пришел за самореализацией, развитием или общением, а кто — с целью сделать карьеру или достичь определенного материального уровня.
Я хорошо запомнил одного из соискателей, который постоянно употреблял слова карьера, возможности, достижения. Но позиция в стабильной компании не предполагала возможностей для крутого взлета. Однако, несмотря на то, что мы пытались отговорить работодателя сделать предложение о работе этому специалисту, нас не послушали. В результате через несколько месяцев и руководитель компании, и специалист расстались, крайне разочарованными друг другом, — рассказал Антон Рудницкий, специалист по подбору персонала рекрутингового агентства Persona Grata.
Каким же образом интерпретируются результаты? Допустим, для выбора менеджера по продажам важно, чтобы человек был активен и энергичен. В этом случае его фразы будут короткими, наполненными глаголами, и, описывая свои функции на прошлом месте работы, он скажет: Я подписывал договора, ездил на переговоры, следил за выполнением плана поставок. В то же время человек, которого предлагается относить к рефлективному типу, то есть такой, который долго раскачивается и продумывает свои действия, скорее всего, сообщит, что он собирал и анализировал информацию и тщательно выстраивал свои взаимоотношения с клиентами.
Поэтому, в отличие от более традиционного, формального подхода к проведению собеседования, предполагающего, что большее внимание уделяется анализу прошлого опыта кандидата и последующей его оценке на основе полученных сведений, подход, на котором основана данная методика, более психологичен, хотя и не исключает возможности неправильной интерпретации результатов и излишней схематизации.
Шире и глубже
Использование подобных техник позволяет выйти за рамки стандартного интервью, увидеть, как человек мыслит, каким образом принимает решения, — считает Инна Бургела, директор ООО Техэкспо. — Это другой, глубинный уровень, позволяющий более широко увидеть ситуацию.
Еще об одном достоинстве применения данного метода рассказала Анжела Ястреб, директор консалтинговой компании Working People Group. У нас в компании существует рекрутинговое направление, и после того, как полтора года назад мы начали использовать LAB-Profile, эффективность работы существенно повысилась. Особенно это проявляется при подборе кандидатов на топ-вакансии. Ведь топ-менеджер — это специалист, который находится на статусной позиции, умеет хорошо говорить, классно выглядеть, имеет отменные навыки самопрезентации — может легко ввести в заблуждение кого угодно. Ориентируясь не на то, что он хочет, чтобы мы услышали, а на матрицу метапрограмм, мы можем действительно лучше понять, что собой представляет этот кандидат на самом деле. При этом сохраняя легкость в отношениях и позитивный эмоциональный настрой. Ведь метапрограммы не делят людей на хороших или плохих, а только на соответствует должности или лучше подойдет для....
Однако существует и другая точка зрения. На сегодняшний день есть четкие, отлично зарекомендовавшие себя инструменты проведения собеседования, например, структурированное интервью. Однако вряд ли более 20% специалистов, которые работают с персоналом, владеют им в достаточной степени. В то же время попытки все усложнить, не разобравшись в основах, вряд ли способны привести к хорошим результатам, — считает Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства Action Group.
Не все гладко и в сфере обучения специалистов пользованию этим инструментом. В Украине нет компании, которая занималась бы сертификацией специалистов. В России существует несколько компаний, которые занимаются обучением, основываясь на зарубежных методиках. Однако минимальный курс обучения, который необходим, чтобы начать пользоваться LAB-Profile, — это двухдневный тренинг, на котором можно получить базовые представления об этой методике, — рассказала Анна Лебедева. — Впрочем, человек, который состоялся в бизнесе, имеет потенциал, позволяющий ему освоить данную методику.